Neuigkeiten

Právním základem pro možnost uplatnění nároku na náhradu škody způsobené průtahy v řízení je zákon č. 82/1992 Sb., který upravuje odpovědnost za škodu způsobenou při výkonu veřejné moci rozhodnutím nebo nesprávným úředním postupem. Podle § 13 uvedeného zákona stát odpovídá za škodu způsobenou nesprávným úředním postupem, přičemž nesprávným úředním postupem se rozumí také porušení povinnosti učinit úkon nebo vydat rozhodnutí v zákonem stanovené lhůtě. Novelou č. 160/2006 potom bylo s účinností od 27.4.2006 zakotveno, že nestanoví-li zákon pro provedení úkonu nebo vydání rozhodnutí žádnou lhůtu, považuje se za nesprávný úřední postup rovněž porušení povinnosti učinit úkon nebo vydat rozhodnutí v přiměřené lhůtě.

Při posuzování „přiměřenosti“ lhůty je nutné odpovědět zejména na otázku, co se považuje za počátek a co za konec lhůty, a zda tato lhůta byla přiměřená. V občanskoprávních věcech se za počátek řízení považuje zpravidla den, kdy byl u soudu podán příslušný návrh na zahájení řízení. Lhůta, která se při posuzování přiměřenosti zohledňuje, potom zahrnuje i řízení před odvolacími instancemi, včetně řízení dovolacího. Lhůta proto nemusí vždy končit okamžikem, kdy rozhodnutí ve věci nabude právní moci.

Otázka přiměřenosti délky řízení je zkoumána ve světle konkrétních okolností daného případu zejména z následujících kritérií:

• složitost věci
• chování stěžovatele
• postup státních orgánů
• význam řízení pro stěžovatele.

 Dále se zohledňuje i počet stupňů soudní soustavy, na kterých byla věc projednávána.

Významnou skutečností potom je, že při posuzování přiměřenosti délky řízení by se zpravidla nemělo přihlížet k takovým okolnostem, jako je zatíženost konkrétního soudce, špatné personální a technické vybavení soudů či špatná legislativa. Pokud jde o často zmiňovanou přetíženost soudů, ESLP netoleruje zejména obecný stav přetíženosti soudního systému, který není ze strany státu řešen. Přechodnou zatíženost je pak možné považovat za objektivní okolnost, za kterou stát nemusí odpovídat.

Co se týče procesního postupu uplatnění nároku na náhradu škody způsobené nesprávným úředním postupem, prvním krokem je uplatnění nároku na Ministerstvu spravedlnosti. Teprve pokud ministerstvo ve lhůtě šesti měsíců žádost nevyřídí, případně vyřídí, ale žadatel není plně uspokojen, může se tento obrátit žalobou na soud. U soudu probíhá občanskoprávní řízení o náhradu škody. Českou republiku před soudem zastupuje Ministerstvo spravedlnosti.

Z důkazního hlediska je nutné prokázat vedle porušení povinnosti státu vydat rozhodnutí v přiměřené lhůtě samozřejmě i vznik škody, její výši a příčinnou souvislost mezi porušením povinnosti a vznikem škody, t.j. zda průtahy v soudním řízení byly podstatnou a rozhodující příčinou toho, že se žalobkyni nedostalo zaplacení pohledávky. K tomu Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku 25 Cdo 145/2002 judikoval, že k prokázání příčinné souvislosti mezi porušením povinnosti státu a způsobenou škodou je nutné zabývat se otázkou, zda žalobce žalovanou pohledávku skutečně měl (že by v případě věcného rozhodnutí se svým nárokem uspěl). V opačném případě (např. u pohledávky prekludované či od počátku neexistující) by soud i při správném postupu nezatíženém průtahy řízení žalobu musel zamítnout a žalobce by rozhodnutí, jímž by byla dlužníku uložena platební povinnost, stejně nezískal. Je tedy zřejmé, že za takové situace by žalobci škoda nevznikla, neboť nevydání soudního rozhodnutí v jeho neprospěch se nemohlo negativně odrazit na jeho majetkovém stavu. Soud dále uvádí, že pro účely náhrady škody je třeba zkoumat i to, zda takováto soudem přiznaná pohledávka by byla z majetku žalovaného uspokojena.

Vedle nároku na náhradu škody je však možné po novelizaci zákona č. 82/1992 Sb. požadovat rovněž náhradu nemajetkové újmy, když v posuzování tohoto nároku se Nejvyšší soud ve svém rozsudku č.j. 30 Cdo 958/2009 beze zbytku ztotožňuje s Evropským soudem  pro lidská práva  a uzavírá, že porušení práva na projednání věci v přiměřené lhůtě samo o sobě zakládá vyvratitelnou domněnku v tom směru, že jím byla způsobena dotčeným osobám imateriální újma, za kterou náleží přiměřené zadostiučinění ve smyslu § 31a odst. 1 zákona. Je pak věcí státu, zda se na základě okolností konkrétního případu pokusí danou domněnku vyvrátit. Uplatnění nároku na tu to nemajetkovou újmu je potom jednodušší z důkazního hlediska.

Imateriální újma právnické osoby může zahrnovat prvky více či méně „objektivní“ a „subjektivní“. Mezi tyto prvky patří pověst společnosti, ale také nejistota v plánování rozhodování, problémy způsobené vedení společnosti a konečně též, i když v menším měřítku, úzkost a nepříjemnosti pociťované členy vedení společnosti. Imateriální újma tak může spočívat v prodlužované nejistotě či značných nepříjemnostech, i kdyby se měly týkat jen správy každodenních záležitostí společnosti.

S účinností od 1.4.2012 se nezletilému pacientovi poskytují zdravotní služby se souhlasem jeho zákonného zástupce, s výjimkou případů, kdy lze zdravotní služby poskytovat bez souhlasu. Vždy je však nezbytné zjistit názor nezletilého pacienta, který je s ohledem na svůj věk schopen vnímat situaci a vyjadřovat se. Pokud nezletilý pacient vyjádří svůj názor, provede se o této skutečnosti záznam do zdravotnické dokumentace. Do zdravotnické dokumentace se uvede taktéž důvod, pro který nemohl být názor pacienta zjištěn. (viz. ust. § 35 odst. 1 ZZS)

Ust. § 38 ZSS vymezuje případy, kdy nebude souhlas zákonného zástupce s poskytnutím zdravotních služeb nezletilému pacientovi nezbytný. Z uvedeného taxativního výčtu je nepochybné, že i v případě odběru vzorku pro účely laboratorního vyšetření se jedná o poskytování zdravotních služeb, kdy je u nezletilého pacienta potřebný souhlas zákonného zástupce, pokud konkrétní případ nelze podřadit pod zákonem uvedené výjimky.

Další s tímto spojenou otázkou zůstává, zda i v případě odběru vzorku pro účely laboratorního vyšetření bude nezbytný souhlas obou zákonných zástupců nezletilého pacienta. Dle ust. § 35 odst. 2 ZSS se vyžaduje souhlas obou rodičů nezletilého pacienta k poskytnutí zdravotních služeb, které mohou podstatným způsobem NEGATIVNĚ OVLIVNIT DALŠÍ ZDRAVOTNÍ STAV PACIENTA NEBO KVALITU JEHO ŽIVOTA. V opačném případě postačí souhlas alespoň jednoho z rodičů.

V právním názoru Ministerstva zdravotnictví publikovaného na webových stránkách ministerstva se uvádí, že při stanovení, zda se jedná o zdravotní služby, které mohou podstatným způsobem negativně ovlivnit další zdravotní stav pacienta nebo kvalitu jeho života, „je třeba vycházet zejména z charakteru zdravotní péče poskytované v rámci uvedených zdravotních služeb (zdravotních výkonů prováděných při poskytování této zdravotní péče), účelu jejího poskytnutí a dopadů na zdravotní stav pacientů, popřípadě na kvalitu jejich života, podle dosavadních zkušeností založených na poskytování dotčené zdravotní péče, a to za obvyklých podmínek. Za negativní ovlivnění dalšího zdravotního stavu pacienta nebo kvality života nelze rovněž považovat dočasné „nepohodlí“ nebo přechodné potíže doprovázející poskytnutí dotčených zdravotních služeb (účinky léčby).“

Ministerstvo zdravotnictví pak ve svém právním názoru příkladem uvádí, že za zdravotní služby, které mohou negativně ovlivnit další zdravotní stav pacienta, nelze považovat podávání běžných léků, preventivní péče a očkování. Naopak jimi mohou být operační výkony atd.

Pokud se ztotožníme s právním výkladem Ministerstva zdravotnictví, bude nezbytné v jednotlivých případech dále posuzovat, zda konkrétní zdravotní služba za obvyklých podmínek je způsobilá podstatným způsobem negativně ovlivnit zdravotní stav. Je pak na zvážení odborníků (lékařů), aby případná rizika spojená se zdravotní službou vyhodnotili, a aby zvážili, zda by se mohlo jednat o zdravotní službu, která může podstatným způsobem negativně ovlivnit další zdravotní stav pacienta nebo kvalitu jeho života.

V případě, že se jedná o nezletilého pacienta, který dovršil 15 let věku, lze mu zdravotní služby poskytované registrujícím poskytovatelem poskytovat bez zjišťování souhlasu zákonného zástupce, pokud zákonný zástupce s takovým postupem vyjádří písemný souhlas, který může podmínit následným informováním o poskytnutých zdravotních službách. (Písemný souhlas dle tohoto odstavce je součástí zdravotnické dokumentace vedené o nezletilém pacientovi.) Tuto možnost lze však aplikovat pouze v případě, že se jedná o zdravotní službu poskytovanou registrujícím poskytovatelem. Zákon v takovém případě stanoví obecnou výjimku, a to v případě nezletilých pacientů starších 15-ti let, kdy na základě předchozího souhlasu rodičů, bude umožněno, aby šel nezletilý pacient starší 15-ti let sám např. k praktickému lékaři pro děti a dorost na očkování, atd. 

Forma souhlasu k poskytnutí zdravotních služeb nezletilému pacientu

Z důvodové zprávy k zákonu č. 372/2011 Sb. ze zvláštní části důvodové zprávy k ust. § 34 a 35 ZSS vyplývá, že „souhlas s poskytnutím zdravotních služeb lze s ohledem na jejich charakter vyslovit ústně nebo písemně. Souhlas, ale může být též předpokládaný (např. při aplikaci injekce). Písemný souhlas pacienta nebo jeho zákonného zástupce s poskytováním zdravotních služeb bude vyžadován, jestliže povinnost písemné formy souhlasu stanoví zvláštní právní předpis (transplantační zákon, zákon o specifických zdravotních službách) nebo jestliže je zdravotní výkon spojen s vyšší mírou rizika a poskytovatel si s ohledem na rizika výkonu písemný souhlas vyžádá.“ Ze shora uvedeného tedy vyplývá, že pokud zákon výslovně nestanoví, že souhlas zákonných zástupců musí být v písemné podobě, není tato forma vyžadována. Na druhou stranu lze písemnou formu souhlasu s poskytnutím zdravotních služeb jen doporučit z důvodu případného dokazování, a to zejména v případech, kdy se jedná o zdravotní služby, které mohou negativně ovlivnit zdravotní stav pacienta nebo kvalitu jeho života. 

Za předpokladu, že odběr vzorku pro účely laboratorního vyšetření nebude v obvyklých případech spojen s takovým rizikem, které by mohlo podstatným způsobem negativně ovlivnit další zdravotní stav pacienta nebo kvalitu jeho života, zákon o zdravotních službách nevyžaduje souhlas s poskytnutím zdravotnických služeb obou rodičů (zákonných zástupců). 

Na druhou stanu je však nepochybné, že souhlas alespoň jednoho z rodičů bude v případě odběru vzorků nezbytný. Písemná forma takového souhlasu musí být zachována pouze v případech, kdy to zákon výslovně stanoví (např. odběr tkáně či orgánů dle transplantačního zákona).

 Pojem „závislá práce“ je definován v zákoníku práce již od jeho vstupu v účinnost, t.j. od 1.1 2007. V zákoníku  práce je rovněž již od počátku jeho účinnosti zakotveno pravidlo, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu, a to v pracovním poměru či v právním vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti či dohodou o provedení práce (nestanoví-li zvláštní předpisy jinak). S ohledem na toto zakotvení závislé práce v zákoníku práce a jejího výlučného výkonu v pracovněprávních vztazích byl zrušen § 13 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., který ukládal výslovnou povinnost právnických nebo fyzických osob zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce. Vzhledem k vypuštění tohoto ustanovení zákona o zaměstnanosti proto vznikly pochybnosti o tom, zda je možné výkon závislé práce v jiném než pracovněprávním poměru sankcionovat.

S účinností od 1.1.2012 proto bylo do zákona o zaměstnanosti vloženo výslovné ustanovení (viz §5 písm. e)  bod 1.), že výkon závislé práce ve smyslu § 2 zákoníku práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah je považován za nelegální práci. Umožnění výkonu nelegální práce dle tohoto ustanovení je potom sankcionováno jako přestupek fyzické osoby, příp. správní delikty fyzické či právnické osoby podnikající s možností uložení pokuty až do výše 10.000.000,- Kč. Přestupku se dopouští i fyzická osoba, která nelegální práci vykonává, za tento přestupek jí hrozí pokuta až do výše 100.000,- Kč.

Za závislou práci se dle zákonné definice § 2 zákoníku práce považuje práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. V každém konkrétním případě proto bude nutné posoudit z výše uvedených hledisek, zda vykonávaná práce naplňuje znaky závislé práce či nikoliv.

Dle právní teorie rozdíl mezi prací „závislou“ a prací „nezávislou“ lze spatřovat v tom, že zaměstnanec se nezavazuje k výsledku své práce, ale k výkonu práce jako takové, přičemž o tom, jakým způsobem (kdy, kde, jak) má být práce vykonávána, rozhoduje právě zaměstnavatel, který je oprávněn (a zároveň i povinen) pokyny zaměstnanci udělovat.

Jako další pomocná hlediska při posuzování toho, zda se jedná o závislou práci či nikoliv, je možno použít např. možnost zaměstnavatele výkon práce kdykoliv kontrolovat, poskytování prostředků pro výkon práce zaměstnavatelem,  odpovědnost zaměstnavatele za vykonanou práci či trvalost pracovního poměru k jednomu zaměstnavateli. Podle judikatury patří mezi znaky závislé práce soukromoprávní povaha vztahu, jeho trvající či opakující se, nikoliv však jednorázová povaha, specifické plnění v podobě určité pracovní činnosti a výkon práce podle pokynů zaměstnavatele.

V běžné praxi se velice často stává, že společnost, která se ocitá ve finančních problémech, prohospodaří svůj majetek, tj. dojde k výraznému nepoměru mezi závazky společnosti a jejím majetkem, a až následně podá insolvenční návrh.

Za účelem eliminace tohoto negativního trendu došlo s účinností k 1.1.2012 k zásadní změně insolvenčního zákona, která spočívá v tom, že nyní nově jsou členové statutárních  orgánů (jednatelé, členové představenstva), a dále také fyzické osoby-podnikatelé (dále v textu souhrnný název „manažeři“), povinni podat insolvenční návrh také v případě předlužení, přičemž doposud měli manažeři danou povinnost pouze v případě platební neschopnosti.

Pozn.: V insolvenčním zákoně jsou vymezeny a upraveny dvě formy úpadku. Jedná se o tzv. „platební neschopnost“, která se týká všech dlužníků, a k níž dle ust. § 3 odst. 1 a 2 dochází tehdy, jestliže jsou splněny kumulativně následující podmínky: dlužník má více věřitelů a peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Druhou formou úpadku je tzv. „předlužení“, a to se týká výhradně právnických osob nebo fyzických osob- podnikatelů, k němuž s odkazem na ust. § 3 odst. 3 dochází, pokud mají dotyčné osoby více věřitelů a souhrn jejich závazků převyšuje hodnotu jejich majetku.

K výkladu shora uvedeného nutno podotknout, že platební neschopnost věřitelé mají možnost rozpoznat, je tedy zjevná a označujeme ji termínem „zjevný“ úpadek, oproti tomu předlužení není z pohledu věřitelů tak evidentně rozpoznatelné s ohledem na skutečnost, že věřitelé neznají majetkovou a ekonomickou situaci dlužníka, v tomto případě se tedy jedná o „skrytý“ úpadek.

S ohledem na výše uvedené odpovědnost v případě „skrytého“ úpadku nesou statutární manažeři, tato odpovědnost je konstruována jakožto individuální odpovědnost, a to v oblasti jak civilněprávní, tj. odpovědnost za škodu, s tím, že důkazní břemeno je na straně manažerů, kteří musí dokázat, že jednali s péčí řádného hospodáře a v mezích rozumného podnikatelského rizika; tak dále v oblasti trestněprávní, tj. odpovědnost za spáchání trestného činu, kvalifikovatelného jako trestný čin zvýhodňování věřitele[1].

Novelou zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „ZoZ“), tj. zákonem č. 1/2012 Sb., došlo s účinností od 5.1.2012 k nové právní úpravě odpovědnosti právnických nebo fyzických osob, které by umožnily cizinci výkon nelegální práce, nebo které by poskytly v rámci obchodního vztahu plnění jako subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby, anebo jako jejich prostředník, a to ve formě ručení.

Právní definici nelegální práce cizince vymezuje ust. § 5 písm. e) bod 3, který za ni považuje činnost fyzické osoby – cizince, který vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného povolení k pobytu na území České republiky, je-li podle zvláštního právního předpisu vyžadováno. (pozn.: Otázkou, kdy je cizinec povinen mít k pobytu na území České republiky povolení k pobytu řeší zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, v platném znění.)

Shora uvedenou novelou došlo k transpozici směrnice 2009/52/ES, která si kladla za cíl stanovit sankce vůči zaměstnavatelům, kteří porušují zákaz zaměstnávání příslušníků třetích zemí, kteří neoprávněně pobývají na území EU, popř. v členských státech Evropské unie.

Pokud právnická osoba umožní výkon nelegální práce fyzické osobě – cizinci, který nemá platné povolení k pobytu na území České republiky, dopustí se tak správního deliktu ve smyslu ust. § 140 odst. 1 písm. e) ZoZ. Výše pokuty při porušení zákazu nelegálního zaměstnávání cizinců je pak dána spodní hranicí nejméně 250.000,- Kč a horní hranicí až 10,000.000,- Kč.

Dále ve smyslu ust. § 141a odst. 1 ZoZ by za úhradu pokuty uložené právnické osobě, která by umožnila výkon nelegální práce cizinci, ručí právnická nebo fyzická osoba, které právnická nebo fyzická osoba, jež umožnila cizinci výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, poskytla v rámci obchodního vztahu plnění jako subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby, popř. byla prostředníkem.  Jedná se tedy o ručení ze strany takového subjektu, který uzavřel například smlouvu o dílo se společností, která takto nelegálně cizince zaměstnává.

Současně zaplacením shora uvedené pokuty nekončí odpovědnost za veškeré další sankce vůči osobě, která cizinci umožnila nelegální výkon práce. Nad shora uvedené je dle ust. § 141b ZoZ právnická osoba, které byla pravomocně uložena pokuta za správní delikt dle § 140 odst. 1 písm. e) ZoZ povinna hradit

• cizinci, který nelegální práci vykonával, dlužnou odměnu,
• částku odpovídající výši pojistného na všeobecném zdravotním pojištění a pojistného na sociálním zabezpečení (a to včetně penále), které by jinak pokutovaná právnická osoba byla povinna uhradit,
• náklady spojené s doručením dlužné odměny cizinci, a to i do státu, jehož je dotčený cizinec státním občanem, státu posledního pobytu, popř. státu, kde má tento cizinec povolení k pobytu.

Současně i ve vztahu k těmto sankcím dle předchozího odstavce je v souladu s ust. § 411b odst. 3 ZoZ stanoveno ručení právnických osob či fyzických osob, které využili subdodávky přímo či prostřednictvím těchto právnických osob využívajících nelegální práce cizinců.

Ačkoliv ze zákona o zaměstnanosti je patrná snaha zmírnit dopad ručení právnických osob, které využily služeb subdodavatele využívajícího nelegální práce cizinců, popř. těch osob kteří ji zprostředkovaly, tím, že současně hovoří o tom, že toto ručení vzniká pouze v případě, pokud o nelegální práci cizinců tato osoba věděla nebo při vynaložení náležité péče vědět měla a mohla, máme za to, že toto ustanovení neposkytuje příliš jasné hranice pro určení, kdy na straně osoby, které vzniká výše uvedené zákonné ručení, půjde o případ, kdy ani při vynaložení náležité péče nemohla o využívání nelegální práce cizinců vědět.  

NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE PROVEDENÁ ZÁKONEM Č. 365/2011 SB. s účinností od 1.1.2012 - vybrané okruhy zásadních změn týkající se zkušební doby, pracovního poměru, výpovědi a odstupného 

I.

Zkušební doba

1. Stávající právní úprava
   • Maximálně na dobu 3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru
   • Prodlužuje se o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci
   • Po dobu zkušební doby nelze sjednat konkurenční doložku, peněžité vyrovnání nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku
2. Nová právní úprava
   • Rozdílná úprava maximální délky zkušební doby:
     • 3 měsíce u „běžných“ zaměstnanců
     • 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců (§ 11 odst. 4 ZP)
   • Zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci a také o dobu celodenní dovolené zaměstnance
   • Zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru
   • Konkurenční doložku lez sjednat i v rámci zkušební doby, ale s účinností po jejím uplynutí, přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku!

II.

Pracovní poměr na dobu určitou

1. Stávající právní úprava
   • Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky možné sjednat nejvýše na dobu 2 let, výjimky:
   • Počet pracovních poměrů na dobu určitou v rámci 2 let neomezen
   • Po uplynutí 6 měsíců od předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se k tomuto pracovnímu poměru nepřihlíží
2. Nová právní úprava
   • Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát" (3 + 3 + 3)
   • Za opakování pracovního poměru se považuje i prodloužení pracovního poměru
   • Výše uvedená omezení neplatí v případě agenturního zaměstnávání a zaměstnávání cizinců
   • Uplyne-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží
   • Ruší se výjimky - náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance, vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (poslední dvě zmíněné i přes stanovisko Legislativní rady vlády)

III.

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti

1. Stávající právní úprava

Dohoda o provedení práce musí být sjednána písemně, je absolutně osvobozena od plateb pojistného a je možno konat na ni práce v rozsahu max. 150 hodin u jednoho zaměstnavatele. Zákon dosud vůbec neurčuje, co musí dohoda o provedení práce obsahovat (co musí být sjednáno).

1. Nová právní úprava

Na dohodu o provedení práce by bylo možno konat práce až do rozsahu 300 hodin ročně, ovšem v případě, že by výdělek z dohody dosáhl částky 10.000,- Kč měsíčně brutto, stala by se i tato dohoda předmětem plateb pojistného. V dohodě by muselo být povinně sjednáno, na jakou dobu se uzavírá.

IV.

Pracovní doba

1. Stávající právní úprava

U rovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin, u nerovnoměrného 12 hodin.

1. Nová právní úprava

Bez ohledu na typ rozvržení pracovní doby by mohla délka směny činit 12 hodin (tedy i ten, kdo pracuje rovnoměrně by mohl pracovat v delších směnách).

V.

Nová úprava skončení pracovního poměru

1. Výpovědní důvody I.– současná právní úprava
   • Výpovědní důvody podle § 52 ZP:
     • písm. a), b), c) – organizační důvody
     • písm. d), e) – zdravotní důvody
     • písm. f) – nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce; nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele; neuspokojivé pracovní výsledky
     • písm. g) – důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr; závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; soustavně méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
     • Výpovědní doba nejméně 2 měsíce, lze měnit v závislosti na sjednání smlouvou/ určení vnitřním předpisem
2. Výpovědní důvody I.– nová právní úprava
   • Výpovědní důvody podle současného § 52 písm. a) – g) ZP zůstávají zachovány
   • Nový výpovědní důvod podle § 52 písm. h) ZP – porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem

Zaměstnavatel může § 52 písm. h) ZP uplatnit pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl

Na žádost zaměstnance bude tento výpověďní důvod uveden v separátním dokumentu (jen pro ÚP)

• nemožnost dát výpověď podle nového § 52 písm. h) těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanci / zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou
• Výpovědní doba nejméně 2 měsíce - zůstává zachováno, s výjimkou výpovědi dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností → pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahům, prodloužení lze pouze na základě písemné individuální smlouvy

       2.1.  Odstupné – současná právní úprava

• Výše odstupného závisí na důvodu rozvázání pracovního poměru
• § 52 písm. a), b), c) ZP – organizační důvody:
  • nejméně trojnásobek průměrného výdělku
• § 52 písm. d) ZP – zdravotní důvody:
  • nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku

       2.2.  Odstupné – nová právní úprava

• V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) – c) ZP je nově výše odstupného závislá na délce trvání pracovního poměru
  • jeden průměrný výdělek, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok
  • dvojnásobek průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr 1 až 2 roky
  • trojnásobek průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr alespoň 2 roky
• Ostatní podmínky zachovány, tj. nejsou odvody na sociální a zdravotní pojištění (jen daň)
• Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (z důvodu neplacení mzdy zaměstnavatelem) – odstupné se ruší, ale zaměstnanec má právo na náhradu mzdy za dobu výpovědní lhůty – nemá vyplaceno odstupné, proto mu může být vyplacena podpora v nezaměstnanosti (§ 44 b) zákona o zaměstnanosti – nebylo-li zaměstnanci vyplaceno odstupné, vyplatí mu ÚP „kompenzaci“).

Znovu se zavádí moderační právo soudu v případě náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru.

Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené v délce minimálně 4 týdnů v kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo, přičemž pokud tomu brání naléhavé provozní důvody a nebo překážka v práci na straně zaměstnance uvedená v § 217 odst. 4 (vojenské cvičení, pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená), je možné určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku (tj. převést do příštího roku). Není-li ani do 31.října příštího roku nevyčerpaná dovolená určena (tj. určena zaměstnavatelem tak, aby byla vyčerpána nejpozději do 31.12.), je dnem nástupu na tuto převedenou nevyčerpanou dovolenou první pracovní den po 31.říjnu. V případě, že tato převedená dovolená není vyčerpána ani do konce příštího roku po roce, v němž nárok vznikl, nárok na dovolenou zaniká. Jestliže zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, přestože je mu ze zákona určeno čerpání dovolené, jedná se o porušení zákona a lze jej sankcionovat inspekcí práce pokutou až do výše 200.000,-Kč (§29 zákona č. 251/2005 o inspekci práce)

Nevyčerpané dny z této minimální výměry čtyř týdnů lze převádět jen za výše uvedených podmínek a nelze tuto část dovolené nahradit finanční náhradou.

Nevyčerpanou dovolenou, která přesahuje základní povinnou výměru čtyř týdnů, kterou je zaměstnavatel povinen k čerpání v kalendářním roce určit, je možné převést do příštího roku, a nebude-li vyčerpána ani v příštím kalendářním roce následujícím po roce, ve kterém nárok na tuto dovolenou vznikl, je možné poskytnout za tuto dovolenou finanční náhradu anebo se souhlasem zaměstnance převést do dalšího roku.

Co se týče dodatkové dovolené, o té platí, že se čerpá přednostně (čili prvním týdnem dovolené vyčerpaným v kalendářním roce je vždy dodatková dovolená), nicméně se započítává do povinného minimálního limitu čerpané dovolené čtyř týdnů  v kalendářním roce (dle prvního odstavce). Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Dovolenou nelze převést dále, než do příštího kalendářního roku, v něž na ni vznikl nárok (vyjma převedení části dovolené přesahující povinně čerpané čtyři týdny, kterou lze se souhlasem zaměstnance převést i dále). Pokud převedená dovolená nebude vyčerpána ani v příštím roce, nárok na dovolenou buďto zaniká (v případě, že byla převedena část dovolené chybějící do povinného limitu čtyř týdnů) a nebo náleží za tuto nevyčerpanou dovolenou finanční náhrada (za nevyčerpanou dovolenou nad limit povinných čtyř týdnů, na niž vznikl nárok a nebyla vyčerpána).

Ochrana autorských práv k autorskému dílu je zakotvena v zákoně č. 121/2000 Sb., autorském zákoně.

Dle výslovného ustanovení § 2 odst.. 2 tohoto zákona se autorským dílem rozumí rovněž počítačový program, ovšem pouze za předpokladu, že je původní v tom smyslu, že je autorovým duševním výtvorem.

Autorem díla je fyzická osoba, která dílo vytvořila. Autorské právo k dílu vzniká okamžikem, kdy je dílo vyjádřeno v jakékoli objektivně vnímatelné podobě a zahrnuje výlučná práva osobnostní a výlučná práva majetková. Pro obě skupiny těchto práv autorský zákon stanoví, že se jich autor nemůže vzdát a že jsou nepřevoditelná.

Mezi práva osobnostní  patří např. právo osobovat si autorství, rozhodnout o jeho zveřejnění, rozhodnout o tom, jakým způsobem bude uváděn jako autor apod.

Práva majetková  jsou právy s ekonomickým významem, nejvýznamnějším z nich je právo dílo užít, které v sobě zahrnuje zejména:

a) právo na rozmnožování díla

b) právo na rozšiřování originálu nebo rozmnoženiny díla

c) právo na pronájem originálu nebo rozmnoženiny díla

d) právo na půjčování originálu nebo rozmnoženiny díla

e) právo na vystavování originálu nebo rozmnoženiny díla

f) právo na sdělování díla veřejnosti

Autor díla má rovněž právo udělit jiné osobě smlouvou oprávnění k výkonu práva dílo užít. Bez udělení oprávnění může jiná osoba dílo užít jen v omezeném okruhu zákonem stanovených případů tzv. zákonné licence. Poskytnutím oprávnění právo užít autorovo právo nezaniká; autorovi vzniká pouze povinnost strpět zásah do práva dílo užít jinou osobou v rozsahu vyplývajícím ze smlouvy. Smlouva, kterou autor poskytuje nabyvateli oprávnění k výkonu práva dílo užít k jednotlivým způsobům nebo ke všem způsobům užití, v rozsahu omezeném nebo neomezeném, je ve smyslu § 46 zákona smlouvou licenční.

Autorský zákon obsahuje speciální úpravu výkonu majetkových práv pro případy, kdy autor vytvořil dílo ke splnění svých povinností vyplývajících z pracovněprávního či služebního vztahu  k zaměstnavateli. Jedná se o tzv. zaměstnanecká díla a zákon je upravuje v § 58.

Není-li sjednáno jinak, zaměstnavatel vykonává svým jménem a na svůj účet autorova majetková právak takovému dílu. V případě počítačových programů platí, že tímto režimem se řídí i díla, která byla vytvořena na objednávku – na základě smlouvy o dílo apod.

Zákon tedy reflektuje skutečnost, že autorův osobní přínos do vytvoření počítačového programu je jen částí celkových nákladů s vytvořením díla spojených. Na tvorbě počítačových programů se finančně, personálně, organizačně a technicky značnou měrou podílí subjekty, které nelze považovat za autory, nicméně bez jejich přispění by ke vzniku díla zřejmě nedošlo.

Výkonem výlučných majetkových práv se zde rozumí oprávnění být nositelem práv a povinností vyplývajících z hospodářského využití díla, tj. zejména oprávnění dílo sám užít, udělovat třetím osobám licenci k užití díla, včetně práva sublicence a postoupení licence  a pobírat užitky z výkonu těchto děl. Zaměstnavatel je rovněž sám aktivně věcně legitimován k ochraně autorských práv k zaměstnaneckému dílu v rozsahu stanoveném autorským zákonem (zejména domáhat se zákazu neoprávněné výroby, neoprávněného obchodního odbytu, neoprávněného dovozu nebo vývozu originálu nebo rozmnoženiny či napodobeniny díla, neoprávněného sdělování dílaveřejnosti, jakož i neoprávněné propagace, včetně inzerce a jiné reklamy apod.).

Autorem díla zůstává i nadále zůstává zaměstnanec, jeho osobnostní práva zůstávají nedotčena (vyjma zákonné domněnky, že autor svolil k jeho zveřejnění, úpravám, zpracování včetně překladu, spojení s jiným dílem, zařazení do díla souborného, jakož i k tomu, aby uváděl zaměstnanecké dílo na veřejnost pod svým jménem).

Oprávnění zaměstnavatele k výkonu majetkových práv není dotčeno ukončením pracovněprávního vztahu. Převést oprávnění výkonu majetkových práv na třetí osobu však může jen se souhlasem autora. Na zaměstnance-autora výkon těchto práv přechází pouze v případě smrti zaměstnavatele nebo zániku bez právního nástupce. Pro případ, že by zaměstnavatel majetková práva reálně nevykonával, nebo vykonával nedostatečně, má autor právo požadovat , aby mu zaměstnavatel udělil licenci.

Zvláštní pravidlo je stanoveno pro odměnu zaměstnance za vytvoření zaměstnaneckého díla. Není-li sjednáno jinak, má autor zaměstnaneckého díla vůči zaměstnavateli právo na přiměřenou dodatečnou odměnu, jestliže se mzda nebo jiná odměna vyplacená autorovi zaměstnavatelem dostane do zjevného nepoměru k zisku z využití práv k zaměstnaneckému díla a významu takového díla. Toto ustanovení se však dle výslovného ustanovení autorského zákona na počítačové programy nepoužije.

Právní úprava zaměstnaneckého díla je veskrze dispozitivního charakteru, proto je možné vzájemná práva a povinnosti smluvně upravit jiným způsobem.

Mzdový výměr  je jednostranný právní úkon, kterým zaměstnavatel určuje zaměstnanci výši mzdy. Mzdový výměr je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce, mzda musí být stanovena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet a i jakákoliv změna mzdového výměru musí být zaměstnanci oznámena nejpozději v den, kdy má tato změna nabýt účinnosti.

Při jednostranném stanovení výše mzdy musí zaměstnavatel respektovat zejména zákaz diskriminace, který vedle obecného ustanovení § 16 zákoník práce konkretizuje pro oblast odměňování v § 110 - za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Pravidla pro stanovení mzdového výměru plynou rovněž z Listiny práv a svobod, která ve čl. 28 zaručuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu a v souvislosti s čl. 3 rovněž zákaz diskriminace. Právní prostředky ochrany před diskriminací jakož i další práva a povinnosti týkající se rovného zacházení v pracovních vztazích jsou upraveny v antidiskriminačním zákoně, na nějž zákoník práce ve svém §  17 výslovně odkazuje.

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Stanovení výše mzdy ve mzdovém výměru by tedy bylo protiprávní v případě, že by u daného zaměstnavatele alespoň jeden jiný zaměstnance vykonával ve srovnatelných pracovních podmínkách práci stejné hodnoty.

Ochrany před nerovným zacházením v oblasti odměňování se zaměstnanec může domáhat u soudu s tím, že bude-li z uvedených skutečností vyplývat, že k tomuto nerovnému zacházení došlo na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace bude podle §133a pís. a) žalovaný povinen unést důkazní břemeno a prokázat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo.

Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění, případně náhrady nemajetkové újmy v penězích.

Se stížností je možné obrátit se rovněž na příslušný úřad inspekce práce, jelikož nezajištění rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, a odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání je správním deliktem dle § 24 z. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

Podle ust. § 45 ObčZ působí projev vůle (čili je účinný) vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí dojde. Za okamžik „dojití projevu vůle“ je dle konstantní judikatury považována chvíle, kdy se projev vůle dostane do dispoziční sféry adresáta, tedy kdy má objektivní možnost se s ním seznámit. Od tohoto okamžiku je právní úkon pro jednající subjekt závazný a nelze jej jednostranně odvolat. To, aby se adresát skutečně seznámil s obsahem právního úkonu přitom není nezbytné; dostačuje, že měl objektivně možnost seznat jeho obsah (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu v č.j. 32 Odo 442/2003) To se může stát např. doručením dopisu či telegramu, obsahujícího projev vůle, do bytu adresáta či do jeho poštovní schránky popřípadě i vhozením oznámení do poštovní schránky o uložení takové zásilky ( viz rozhodnutí Nejvyššího soudu č.j. 28 Cdo 2622/2006).

Ač je § 45 zařazen systematicky do části ObčZ upravujícího vznik smlouvy, dle judikatury je toto ustanovení aplikovatelné na jednostranné písemné hmotněprávní úkony obecně. (např. rozh. NSS  č.j. 26 Cdo 864/2004 týkající se doručení výpovědi z bytu, rozh. NSS č.j. 28 Cdo 72/2004 týkající se výzvy k vydání věci podle § 5 odst. 1 zákona č. 87/1991 Sb.)

Ve smluvních vztazích se často lze setkat s ujednáním upravujícím doručování projevů vůle odchylně od  ust. § 45 ObčZ.. Jde o vyjádření smluvní volnosti stran soukromoprávních vztahů, vyjádřené v § 2 odst. 3 ObčZ - „účastníci občanskoprávních vztahů si mohou vzájemná práva a povinnosti upravit dohodou odchylně od zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazuje a jestliže z povahy ustanovení zákona nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit“ K tomu, v jaké míře je možné se od ust. § 45 odchýlit se vyjádřil ve svém rozsudku č.j. 5 Cmo 161/2009 Vrchní soud. Podle soudu je přípustné sjednat kontaktní adresy popř. osoby s tím, že právní úkon bude účinný okamžikem doručení na smluvené místo, popř. sjednané osobě. Tím se dostane do sféry adresáta a je jeho povinností zajistit v daném místě či u sjednané osoby přijímání zpráv. Okamžik doručení však nelze sjednat tak, aby účinnost právního úkonu nastala i tehdy, pokud adresát nebude mít objektivní možnost se s právním úkonem seznámit (např. z důvodu pochybení na straně přepravce, havárie či neodvratitelné události). V praxi se jedná zejména o situace, kdy je účinnost právního úkonu vázána na uplynutí lhůty po odeslání. Takovéto ustanovení by tedy bylo neplatné a okamžik účinnosti by bylo nutno posuzovat dle obecné úpravy ObčZ.

Na úvod je nezbytné zdůraznit, že právo určovat dobu, ve které má dojít k čerpání dovolené zaměstnancem, má až na několik marginálních výjimek (např. pokud zaměstnankyně požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené) výhradně zaměstnavatel.

Neplatí proto hojně rozšířená domněnka, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci umožnit čerpání dovolené v zaměstnancem stanoveném libovolném termínu. Pokud zaměstnanec požádá o určení dovolené v jím navrženém termínu a rozsahu, vždy je nezbytné, aby žádost byla schválena zaměstnavatelem. Zaměstnanec, který by se sám rozhodl, že začne čerpat dovolenou bez schválení zaměstnavatelem, by se takovým jednáním dopustil porušení pracovních povinností dle ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „ZPr“), z něhož by pro něj plynula i možnost sankcí v podobě hrozby výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, potom zákoník práce umožňuje zaměstnavateli určit čerpání dovolené podle „rozvrhu čerpání dovolené“, který podléhá předchozímu souhlasu příslušné odborové organizace. V souvislosti s „rozvrhem čerpání dovolené“ je třeba si uvědomit, že se nejedná o již samotné určení čerpání dovolené, nýbrž o podklad, na základě kterého je pak určována/schvalována zaměstnavatelem konkrétní zaměstnancova dovolená.

Současně ačkoliv ZPr podmiňuje určení rozvrhu čerpání dovolené předchozím souhlasem příslušné odborové organizace, nebude se při absenci takového souhlasu jednat o neplatný právní úkon, a to vzhledem k tomu, že ani ZPr ani jiný zvláštní zákon (S ohledem na ust. § 19 odst. 3 ZPr.) s takovýmto nedostatkem neplatnost právního úkonu nespojuje.  Nelze však opomenout riziko, které vyplývá ze zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, podle kterého by mohla být udělena zaměstnavateli pokuta za správní delikt právnických osob na úseku dovolené až do výše 200.000,- Kč.

Zaměstnavatel je povinen s při stanovení rozvrhu čerpání dovolené dodržovat několik zásadních pravidel, a to zejména:

• Dovolenou by mělo být zaměstnanci umožněno čerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. 
• Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a oprávněným zájmům zaměstnance. (Oprávněným zájmem, ke kterému by zaměstnavatel měl přihlédnout, může být chápána např. péče o děti v období prázdnin, svátky atd.) Současně však toto ustanovení nelze vykládat jako povinnost zaměstnavatele a vždy je zapotřebí přihlédnout též i k provozním důvodům. 
• Pokud je zaměstnanci poskytována dovolená v několika částech, je v ust. § 217 odst. 1 ZPr stanovena povinnost, aby alespoň jedna část činila nejméně 2 týdny vcelku, pokud nedojde k jiné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 
• Podle ust. § 218 odst. 1 ZPr je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo.

Zákoník práce současně pamatuje i na možnost tzv. hromadného čerpání dovolené s ohledem na provozní důvody na straně zaměstnavatele. Určení hromadného čerpání dovolené však zákoník práce z jiných než provozních důvodů neumožňuje. Není ani vyloučeno, aby se hromadně čerpala dovolená pouze určitou konkrétně vymezenou skupinou zaměstnanců, avšak opět s ohledem na provozní důvody. Podmínkou pro stanovení hromadného čerpání dovolené je skutečnost, že takto zaměstnavatelem určená dovolená nesmí činit více než 2 týdny v kalendářním roce. Současně pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, podléhá hromadné čerpání dovolené dohodě s odborovou organizací.

Nezbytné je uvědomit si, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně, a to alespoň 14 dnů předem, pokud nebude mezi oběma stranami dohodnuto jinak.

Závěrem upozorňujeme, že pokud zaměstnavatel odsouhlasí zaměstnanci čerpání dovolené, avšak následně dojde ze strany zaměstnavatele ke změně termínu čerpání dovolené či k jejímu zrušení, potom je zaměstnavatel podle ust. § 217 odst. 3 ZPr povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez zaměstnancova zavinění vznikly v důsledku této změny. Častým příkladem může být povinnost k úhradě stornovacího poplatku cestovní kanceláři.

Účast společníka na společnosti je představována jeho obchodním podílem. Ke změně společníka dochází na základě převodu tohoto obchodního podílu nebo na základě jeho přechodu. K převodu obchodního podílu dochází na základě smlouvy o převodu obchodního podílu, k přechodu na základě právního nástupnictví právnické osoby a nebo dědění.

Obchodní podíl je možné smlouvou převést na jiného společníka společnosti pouze se souhlasem valné hromady, nestanoví-li společenská smlouva jinak. Na třetí osobu je možné obchodní podíl převést pouze v případě, že to společenská smlouva připouští. I v tomto případě může společenská smlouva podmínit převod obchodního podílu souhlasem valné hromady. U společnosti s jediným společníkem je převoditelnost podílu na třetí osobu vždy možná bez omezení.

V zásadě platí, že smlouvou o převodu podílu se převádí celý podíl společníka na společnosti. V případě, že by mělo dojít k převodu pouze jeho části, je nutné obchodní podíl rozdělit v souladu s §117 ObchZ, tedy se souhlasem valné hromady. Podle judikatury Nejvyššího soudu (rozhodnutí č.j. 1 Odon 110/97) souhlas valné hromady s převodem části obchodního podílu zahrnuje i souhlas s rozdělením obchodního podílu, jehož část se převádí, a to i když to není v usnesení valné hromady uvedeno výslovně. Společenská smlouva může možnost dělení podílů vyloučit.

Náležitosti smlouvy o převodu obchodního podílu upravuje obchodní zákoník pouze rámcově. Stanoví, že tato smlouva musí mít písemnou formu a nabyvatel v ní musí prohlásit, že přistupuje ke společenské smlouvě, popř. zakladatelské listině a stanovám. Podpisy na smlouvě musí být úředně ověřeny.

Z ustálené soudní judikatury lze vyvodit ještě nezbytnost uvedení údaje, zda jde o převod úplatný či bezúplatný, a to proto, aby byl naplněn požadavek určitosti právního úkonu (viz rozhodnutí Vrchního soudu 7 Cmo 120/1994). Při úplatném převodu musí smlouva obsahovat též cenu nebo způsob jejího určení, obchodní zákoník totiž pro smlouvu o převodu obchodního podílu nestanoví postup pro určení ceny, není-li uvedena ve smlouvě (jak to činí např. pro kupní smlouvu či smlouvu o dílo).

Účinky převodu nastávají podpisem smlouvy resp. dnem sjednaným ve smlouvě. Účinnost smlouvy nelze vázat na zaplacení smluvené ceny,neboť při takovém postupu by nevznikla nabyvateli obchodního podílu povinnost cenu zaplatit a plnění z neúčinné smlouvy by bylo plněním bez právního důvodu (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu 29 0do 1241/2001) Na zaplacení kupní ceny však lze vázat nabytí obchodního podílu obdobně jako lze odložit nabytí vlastnického práva ke zboží v případě kupní smlouvy. Vůči společnosti však dle výslovného ustanovení ObchZ nastávají účinky až dnem doručení účinné smlouvy o převodu. Po doručení účinné smlouvy by společnost měla v souladu s §32 odst. 3 podat bez zbytečného odkladu návrh na zápis změny společníka v obchodním rejstříku. Vůči třetím osobám je možné převod podílu namítat od okamžiku zveřejnění v obchodním rejstříku.

Od smlouvy o převodu obchodního podílu lze odstoupit za stejných podmínek, jako od jakékoliv jiné smlouvy, tedy v případech, které stanoví smlouva a nebo obchodní zákoník. Podpisy na odstoupení od smlouvy však musí být úředně ověřeny, a to na základě §63 ObchZ, který stanoví povinnost ověřených podpisů pro veškeré právní úkony týkající se založení, vzniku, změny, zrušení a zániku společnosti. Odstoupení od smlouvy o převodu obchodního podílu a odvolání účinků odstoupení od smlouvy jsou, stejně jako samotná smlouva o převodu obchodního podílu, právní úkony týkající se změny společnosti, neboť jimi dochází ke změně v osobách společníků. Proto je pro odvolání účinků odstoupení od smlouvy o převodu obchodního podílu a rovněž k udělení souhlasu k takovému odvolání nutná písemná forma a podpisy na nich musí být úředně ověřeny (viz rozhodnutí nejvyššího soudu 29 Odo 970/2005).

Co se týče problematiky hmotné odpovědnosti, rozlišuje zákoník práce (dále jen „ZP“) dvě možné odpovědnosti:

1. První se rozumí odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů na základě ustanovení § 255 a násl. ZP. Na základě tohoto druhu odpovědnosti odpovídá zaměstnanec za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Tuto odpovědnost však nelze založit ohledně všech předmětů, s nimiž zaměstnanec přichází do styku, nýbrž pouze ohledně nástrojů, pracovních prostředků a jiných podobných předmětů. Právní praxe se shoduje v tom, že za takové nástroje se nepovažují stroje, automobily, zařízení pracoviště apod. Může se jednat o předměty svými rozměry menší, které zaměstnanec průběžně používá a kde by bylo pro zaměstnavatele obtížné vlastními opatřeními účinně zabezpečovat jejich ochranu (mohou to být např. ochranné brýle, kalkulačky, pracovní oděv, obuv, mobil, notebook,…).

Pokud hodnota svěřeného předmětu nedosahuje částky 50.000,- Kč, nemusí být uzavřena písemné dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, postačí písemné potvrzení o převzetí předmětu (předmětů). U předmětu, jehož hodnota přesahuje částku 50.000,-Kč musí být písemně uzavřena dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětu.

2. Druhý případ sjednání odpovědnosti je možný v souladu s ustanovením § 252 ZP, jedná se o odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Zákon uvádí jen demonstrativní výčet hodnot, kterých se odpovědnost za schodek týká. Jedná se o ceniny, hotovosti, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu. Charakteristickým znakem pro tyto hodnoty je jejich určení pro oběh nebo obrat a zároveň musí být tyto hodnoty svěřeny zaměstnanci a ten s nimi sám disponuje a posléze vyúčtovává. Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách musí být uzavřena v písemné formě. V dohodě nemusí být hodnoty konkrétně uvedeny, uzavřením odhody přejímá zaměstnanec odpovědnost za schodek na jakýchkoliv dalších hodnotách, které mu zaměstnavatel svěří kdykoliv po uzavření této dohody.

 V případech výše uvedených zvláštních odpovědností zaměstnance nese důkazní břemeno zaměstnanec. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti, jestliže prokáže, že schodek vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat, resp. se zaměstnanec zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, jestliže prokáže, že ztráta vznikla bez jeho zavinění. Zaměstnanec, který odpovídá za škodu, je povinen ji nahradit v plné výši.

Co se týče odpovědnosti za škodu na svěřeném vozidle, je přípustná podle platného právního řádu pouze odpovědnost zaměstnance dle ustanovení § 250 ZP. Jde o obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu, kde důkazní břemeno nese zaměstnavatel a výše požadované náhrady škody je limitována částkou rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku, vyjma případů kdy je škoda způsobena úmyslně, v opilosti nebo pod vlivem jiných návykových látek, tehdy zaměstnanec odpovídá za škodu v plné výši. I za případnou škodu způsobenou dopravní nehodou může zaměstnanec odpovídat pouze na základě obecné odpovědnosti v souladu s ustanovením § 250 ZP.

Dohoda o odpovědnosti za ztrátu pro případ automobilu nemůže být platně uzavřena.  Automobil dle zažité právní praxe není považován za nástroj, ochranný pracovní prostředek ani obdobný předmět, proto nelze takovou dohodu platně uzavřít. I pokud by byla taková dohoda se zaměstnancem uzavřena, nepůjde o účinný právní nástroj. Na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může být založena odpovědnost zaměstnance nanejvýš za zboží dopravované automobilem.

Konkrétní práva a povinnosti zaměstnance při užívání služebního automobilu (např. zákaz užívat vůz k soukromým účelům, povinnost parkovat jen na hlídaných parkovištích atd.) mohou být sjednána např. v dohodě o využívání služebního automobilu. Nadále však platí, že i v tomto případě zaměstnanec odpovídá za způsobenou škodu pouze podle obecné odpovědnosti upravené v § 250.

Zaměstnanci lze dát výpověď podle ust. § 52 odst. c) zákoníku práce, pokud se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Předpokladem tohoto výpovědního důvodu je tedy existence organizační změny, nadbytečnosti zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou. Aby mohlo dojít k výpovědi z důvodu nadbytečnosti, muselo by v době, kdy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít, nebo o ní alespoň už bylo stanovených způsobem rozhodnuto (i když ještě nemusela být realizována), a z této změny vyplývala nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zákoník práce (ani jiný právní předpis) nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato či vydáno vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, postačí ovšem, jestli se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.

Je však třeba mít na paměti, že ačkoliv přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použití výpovědního důvodu, není podmínkou jeho použití vždy absolutní snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jinou kvalifikací.

Výpovědní doba je standardní a činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci v němž byla výpověď doručena a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkou případu, kdy se na zaměstnance vztahuje ochranná doba podle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce a kdy se jedná o hromadné propouštění podle ust. § 63 zákoníku práce.

Podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen, pokud u něj působí odbory, předem projednat s odborovou organizací. Na druhou stranu však zaměstnavatel není povinen se řídit stanoviskem odborů.

Současně je nutné připomenout, že zákoník práce v ust. § 61 odst. 5 stanoví povinnost, že pokud se jedná o jiné případy skončení pracovního poměru, např. dohodou o skončení pracovního poměru, je nezbytné informovat odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zpravidla v kolektivní smlouvě. Toto se týká i případu, pokud Váš zaměstnanec přistoupí na dohodu.

Výše odstupného v případě výpovědi pro nadbytečnost je stanovena ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, v ust. § 106 odst. 4 písm. e) ukládá zaměstnancům povinnost nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, ale ani nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. V návaznosti na tuto povinnost dále stanoví v ust. § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce povinnost podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem návykové látky nebo alkoholu.

S ohledem na výše uvedené je v českém pracovním právu explicitně upravena povinnost zaměstnance podrobit se zjištění, zda se zaměstnanec nachází, popř. nenachází, pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Zákoník práce určuje také, že se tak má stát na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem. Obecně je tak zaměstnavatelům dána možnost stanovit vnitřním předpisem (pokynem, směrnicí, popř. pracovním řádem) seznam vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni vyzvat zaměstnance, aby se podrobil takovému zjištění přítomnosti alkoholu nebo návykových látek v těle. Podmínkou však je, že se vždy musí jednat o vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, tak jak je vymezen a definován v ust. § 11 odst. 4 zákoníku práce (tj. „Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.“). Pokud byla v konkrétním případě písemně ustanovena komise a příslušný dokument byl vyvěšen na informační tabuli, za předpokladu, že alespoň jedním z členů ustanovené komise byl vedoucí zaměstnanec.Vzhledem k tomu, že se o odmítnutí kontroly na přítomnost alkoholu sepsal zápis a komise byla vícečlenná, je dle našeho názoru dostatečně ošetřeno i případné dokazování pro případ řešení sporu soudní cestou.

Tedy takovéto odmítnutí výzvy k provedení zkoušky na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, konkrétně porušení ust. § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce. Takováto situace pak podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zakládá zaměstnavateli důvod výpovědi a potažmo i důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinností zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Bohužel rozhodnutí, jestli v takovém případě dá zaměstnavatel výpověď, nebo okamžitě zruší se zaměstnancem pracovní poměr pro porušení povinnost zvlášť hrubým způsobem, je věcí posouzení okolností případu. Jak vyplývá z judikatury (srov. Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, č.j. 21 Cdo 379/2000, ze dne 6.2.2001), soudy posuzují jednotlivé případy z hlediska časové, místné a věcné souvztažnosti. Zejména přihlédnou k tomu, o jakého zaměstnance se jedná, jaké je jeho postavení a pracovní úkoly, jestli svým jednáním mohl ohrozit život svůj nebo ostatních spoluzaměstnanců nebo jiných osob, zda se jedná o ojedinělé porušení nebo opakované jednání apod. Současně, jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, č.j. 21 Cdo 1228/99, ze dne 19.1.2000 je nutné mít na paměti, že při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

V případě rozhodnutí zaměstnavatele o okamžitém zrušení pracovního poměru s tímto zaměstnancem, bylo by vhodné zajistit si případné svědky, kteří by Vám dosvědčili, že kontrola konkrétního zaměstnance byla oprávněná a že skutečně jevil známky opilosti. Od nich bychom doporučovali vyžádat si podepsání čestného prohlášení, ve kterém bude vylíčeno, z jakého důvodu se domnívali, že je daný zaměstnanec pod vlivem alkoholu, včetně přesného vymezení času, kdy k této události došlo. Domníváme, se že v takovém případě, by bylo případné riziko neúspěchu eliminováno.